چکیده

این مقاله به بررسی این موضوع میپردازد که  مبادله رهبر عضو ( LMX ) و هوش هیجانی (EI ) چگونه  با خلاقیت کارکنان در شرکت هایی  با تکنولوژی بالا همراه است . در این رابطه به توسعه مدلی پرداختیم  که LMX و EI را به عنوان پیش بینی کننده خلاقیت با LMX به عنوان یک شرط مرزی برای رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت در نظر میگیرد. با این حال، EL به طور مستقیم خلاقیت را تحت تاثیر قرار نمیدهد.  نتایج نشان می دهد که LMXپیش بینی کننده قوی از خلاقیت است. جالبتر این که، تعامل بین EI و LMX اثر منفی بر خلاقیت هایی نظیر EI دارد که وقتی LMX بالا باشد  برای خلاقیت مضر است. درنتیجه، نقش LMX برای خلاقیت کارکنان میتواند متناقض باشد. علاوه بر این، نقش مثبت EI در مقاله های جاری گزارش شده که بیش از حد ساده اند، و نقش آن ممکن است مشروط به کیفیت LMX و سایر زمینه ها باشد .

فهرست مطالب

1-مقدمه

1-1-معرفی کارکنان

2-1-بررسی مقالات مرتبط با مطالعات خلاقیت

2-فرضیه ها

1-2-هوش هیجانی و خلاقیت

2-2-نقش تعدیل کننده  مبادله رهبر عضو

3-روش تحقیق

1-3-نمونه

2-3-اندازه گیری

3-3-تجزیه و تحلیل داده

4-نتایج

5-بحث و نتیجه گیری

1-5-بحث

 2-5-نتیجه گیری

3-5-محدودیت هاو پژوهش های آینده

1-مقدمه

1-1-معرفی کارکنان

خلاقیت نقش مهمی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان ها ( Amabile ، 1997) ایفا می کند . با توجه به اهمیت خلاقیت ، محققان متعددی ماهیت خلاقیت و ابزاری برای افزایش خلاقیت کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند . این مطالعات خلاقیت را به عنوان یک توانایی فردی به منظور داشتن ایده هایی در نظر میگیرند که نه تنها جدید نیستند  ، بلکه  ، مرتبط و برای سازمان ( اولدهام و کامینگز ، 1996) مفید هستند . در نتیجه  ، تحقیقات اخیر عوامل اجتماعی و محتوایی را برجسته ساحتند که  تسهیل کننده خلاقیت و پیامد های اجتماعی ارزشمند در سازمان ها هستند  ( Eisenberger و Armeli ، 1997 ، اولدهام و کامینگز ، 1996؛ پری اسمیت و Shalley ، 2003) که  برای افراد به عنوان خلاق توسط دیگران ( اولدهام و کامینگز ، 1996 ) مورد نیاز هستند  . در میان عوامل اجتماعی ، مطالعات قبلی انجام شده در مورد  خلاقیت و نوآوری ها توجه زیادی را  به رهبر حمایتی و کیفیت مبادله رهبر عضو ( LMX آخرت ) بین رهبران و شاگردان معطوف کرده است  ( به عنوان مثال ، دسی و رایان ، 1987؛ اولدهام و کامینگز ، 1996 ؛ Tierney ، فارمر ، و Graen ، 1999 ، ژو و جرج ، 2003) . استدلال اصلی آنها این است که ایده های خلاقانه ممکن است به نوآوری هایی منجر شوند که خواهان  تغییراتی برای وضع موجود در سازمان ها ست . (ژو و Geroge ، 2003). که نشان می دهد ایده های خلاقانه ، ممکن است خطر درگیری با همکاران و سرپرستانی را ایجاد کند  که مخالف تغییرات هستند . ( جانسن ، ون د Vliert و وست ، 2004 ) . در نتیجه ، رهبر حمایتی برای بهبود خلاقیت کارکنان ضروری است .  اخیرا ، محققان ( به عنوان مثال ، Antonakis ، Ashkanasy ، و Dasborough ، 2009 ، جورج ، 2000 ، ژو و جورج، 2003 ) استدلال کرده اند که مدیران  احساس می کنند هوش هیجانی شان ( پس از  EI ) منبع اصلی رهبر حمایتی برای بیداری خلاقیت کارکنان است. بررسی های انجام گرفته تا کنون نشان می دهد که نقش زیرمجموعه ها  ی EI و درک LMX در خارج از حوزه تحقیق مطالعات خلاقیت است....

میتوانید از لینک ابتدای صفحه، مقاله انگلیسی را رایگان دانلود فرموده و چکیده انگلیسی و سایر بخش های مقاله را مشاهده فرمایید.