Across six different streams of the literature (i.e., HRM; I/O psychology; educational psychology; vocational psychology; positive psychology; social psychology) we identify a number of discrepancies (i.e., between practitioner and academic interest; between talent management discourse and practice), theoretical perspectives (i.e., talent as capital; talent as individual difference; talent as giftedness; talent as identity; talent as strength; and talent as the perception of talent), tensions (i.e., object–subject; inclusive–exclusive; innate–acquired; input–output; transferable–context-dependent), and assumptions (i.e., about intuition versus data; about the effects of being labeled ‘talented’; about the effects of differential treatment) which we argue can serve as a basis for theory building, methodological advances, and new empirical work. With this review, we hope to join a growing group of talent management scholars pushing to make the transition from a growing into a mature field of study, characterized by widely accepted theoretical frameworks and research designs, and supported by the scholarly community

چکیده

ما تعدادی اختلاف را در  بین شش جریان مختلف ادبیات مدیریت استعداد (مدیریت منابع انسانی؛ روانشناسی I / O؛ روانشناسی آموزشی؛ روانشناسی حرفه ای؛ روانشناسی مثبت. روانشناسی اجتماعی) (به عنوان مثال، بین شاغل و علاقه دانشگاهی؛ بین مدیریت استعداد گفتمان و عمل)، دیدگاه‌های نظری (به عنوان مثال، استعداد به عنوان سرمایه؛ استعداد به عنوان تفاوت‌های فردی. استعداد به عنوان تیزهوشی؛ استعداد به عنوان هویت؛ استعداد به عنوان قدرت؛ و استعداد به عنوان ادراک استعداد)، تنش‌ها (به عنوان مثال، فاعل - مفعول؛ فراگیر- فردی؛ ذاتی- به دست آمده؛ ورودی- خروجی؛)، و فرضیات (به عنوان مثال، در مورد شهود در مقابل داده‌ها؛ در مورد اثرات بودن برچسب 'استعداد'؛ در مورد اثرات درمان متفاوت) می­یابیم و استدلال می‌کنیم که این ها می‌تواند به عنوان پایه ای برای ساختار تئوری، پیشرفت‌های روش شناختی و کار تجربی جدید، به کار گرفته شود. با استفاده از این بررسی، ما امیدواریم که به گروهی در حال رشد از دانشمندان مدیریت استعداد که توسط چارچوب‌های نظری گسترده ای پذیرفته شده‌اند و طرح‌های تحقیقاتی و توسط جامعه علمی پشتیبانی شده‌اند، بپیوندیم.

1-مقدمه

اقایان بوکینگام و وبروخ فریاد زدند "این استعداد است، احمق!". در واقع، تعداد قریب به اتفاقی از متخصصان منابع انسانی (HR) در سراسر جهان و در سراسر مطالعات سیاست‌های مختلف، گزارش کرده‌اند که آن‌ها باور دارند مدیریت استعداد یکی از مهم ترین چالش‌های سرمایه انسانی بوجود آمده در سازمان‌های قرن بیست و یکم است (به عنوان مثال اشتون و مورتون، 2005). با وجود بیش از یک دهه بحث و تبلیغات در مورد «جنگ برای استعداد" به عنوان یک نگرانی (مایکلز، Handfield جونز، و اکسلرود، 2001)، توسعه تئوری کمی وجود داشته است، شواهد تجربی قوی ذکر نشده است (Collings & Mellahi,2009). هدف از مقاله حاضر، کمک به پیشرفت مطالعه مدیریت استعداد از طریق بررسی مقایسه نوشته‌ها می‌باشد. این مقاله با بحث در مورد (مرزهای) پدیده مدیریت استعداد شروع می‌شود...