Developing a comprehensive human resource (HR)-planning framework that corresponds to the variety of HR-related issues has seldom been observed in existing project management literature. The present study applies a three-step design science approach to introduce a holistic HR-planning framework. The rigor and relevance cycles in this approach address the HR-related issues in projects and the shortcomings of the literature associated with developing a thorough HR-planning framework. Subsequently, the proposed framework is being validated by an exploratory study undertaken at Parsons Brinckerhoff (USA) and BISOL Group (EU). Next, in line with the guidelines of the design cycle for justifying the use of the framework, a survey is conducted on the collected data from 110 Iranian experts in the construction industry. Using Partial Least Squares for analyzing the data, the outcomes indicate that ‘Empowerment/Training’ could significantly improve the performance of HRs in projects. The results also confirm the substantial impact of ‘Quality Assessment’ on the constructs included the HR-planning framework. Furthermore, ‘Networking Management’, ‘Delegating’, and ‘Reward/Compensation’ are prioritized as the subsequent influential constructs for effective HR management practices

چکیده

توسعه فراگیر چارچوب برنامه ریزی منابع انسانی ( HR ) که متناظر با موضوعات گوناگون مرتبط با HR می باشد، به ندرت در مدیریت پروژه های در حال ساخت، دیده شده است. این مقاله از روش دانش طراح سه مرحله ای جهت معرفی چارچوب جامع برنامه ریزی HR، بهره می گیرد. دقت و چرخه های ارتباطی در این روش  بیانگر مباحث مرتبط با HR در پروژه ها و کمبودهای موجود جهت توسعه چارچوب جامع برنامه ریزی HR می باشد. در نتیجه ، چارچوب پیشنهادی در حال ارزیابی توسط کمپانی  پارسونز برینکرهوف (از آمریکا ) و گروه BISOL (از  اروپا ) قرار می گیرد. سپس در ارتباط با دستورالعمل های چرخه طراحی برای توجیه استفاده از این چارچوب، نظر سنجی و پایشی در مورد اطلاعات جمع آوری شده از 110 متخصص ایرانی در زمینه صنعت ساختمان انجام می گیرد. با استفاده از روش مربعات جزئی جهت تحلیل داده ها، نتایج نشان می دهند که توانمندسازی / آموزش، تاثیر قابل توجهی در توسعه عملکرد HR ها در پروژه ها دارد. همچنین نتایج، تاثیر چشمگیر ارزیابی کیفیت  را در ساختمان های بررسی شده توسط  چارچوب برنامه ریزی HR، تایید می کند. علاوه براین ، مدیریت شبکه ای ، نمایندگی و پاداش /جبران خسارت، به عنوان ساختارهایی تاثیر گذار برای فرآیندهای موثر مدیریت HR ، به شمار می آیند.

1-مقدمه

دانش مدیریت پروژه (PMBOK )،  ( PMI 2013  )  باعث شناسایی فرآیندهای مدیریتی منابع انسانی (HRM ) می شود که به عنوان فرآیندهای سازماندهی، مدیریت و هدایت تیم پروژه شناخته می شود. طبق نظر هکمن ( 1987 )، تیم ها شامل افرادی (منابع انسانی ) هستند که عملکردشان وابسته به یکدیگر بوده و جهت دستیابی به اهداف پروژه، تلاش می کنند. بنابراین، منابع انسانی (HR ها ) و مدیریت اثرگذار آنها به عنوان هسته اصلی هدایت پروژه ها جهت رسیدن به موفقیت به شمار می روند. (بنکر 1996 ، مویر 2010 ) . همان طور که سای (1987 ) و طبسی (2012 ) بیان کرده اند، برنامه ریزی، مولفه ای بسیارمهم جهت افزایش سطح بهره وری HR ها و مدیریت بهتر HR ها در زمینه های سازمانی، به حساب می آید. علاوه براین، برنامه ریزی جهت بهبود کارایی HR ها، اعتماد، همکاری و کارگروهی باعث از بین رفتن بسیاری از مخاطرات ناشی از اعمال HR که ممکن است در برخی از پروژه ها رخ دهد، می شود...