Abstract
We extend Morrison’s (2006) construct of pro-social rule breaking (PSRB) in two important ways. First, we explicate the processes through which PSRB may have unintended negative consequences. Second, we provide a conceptual model intended to guide future research into PSRB. The model discusses the mechanisms through which managerial PSRB may lead to negative employee outcomes. Specifically, we propose that when managers engage in PSRB, more complex processes (perceptions of organizational justice, attributions of management by employees, and psychological contract violations) mediate the unintended employee level outcomes of managerial PSRB
چکیده
ما ساختار قانون شکنی جامعه پسندانه ارائه شده توسط موریسون (2006) را به دو روش مهم گسترش و توسعه دادیم. در روش اول ما فرایندهای PSRB (قانون شکنی جامعه پسندانه) که پیامدهای منفی ناخواسته دارند را تفسیر می کنیم. در روش دوم مدل مفهومی ارائه می دهیم که می تواند به عنوان راهنمایی برای تحقیقات آینده درباره PSRB (قانون شکنی جامعه پسندانه)مورد استفاده قرار گیرد. این مدل درباره مکانیزمی صحبت می کند که در آن PSRB مدیریتی به خروجی ها و نتایج منفی برای کارمندان منجر می شود. به طور ویژه ما نشان می دهیم که وقتی مدیران در PSRB درگیر می شوند، فرایندهای پیچیده تر (برداشت ها از عدالت سازمانی، اسناد ویژگی هایی به مدیر از جانب کارمندان، و نقض و تخلف از قرارداد روانی) به صورت واسطه به نتایج ناخواسته PSRB مدیریتی در سطح کارمندان منجر می شود.
-1مقدمه
از قدیم الایام رفتارهایی مانند نقض قوانین از سوی کارمندان منفی تلقی می شده است و آن را به خشم و نارضایتی کارمندان از عدالت درک شده در سازمان و یا نابرابری ارزش ها و هویت بین کارمندان و سازمان، نسبت می دادند. این دیدگاه رایج درباره قانون شکنی به شدت توسط محققان سازمانی بررسی شده است. قانون شکنی بیشتر به عنوان یک رفتار معکوس و منحرف در محل کار مفهوم سازی شده است، که از خصومت کارمندان (جاج و همکاران 2006)، عدم تجانس کارمندان (لیائو و همکاران 2004)، محرومیت های اجتماعی (توونج و همکاران 2002) یا نارضایتی شغلی (دلال 2005) ناشی می شود. موریسون (2006) جدا از این دیدگاه سنتی، ساختاری به نام قانون شکنی جامعه پسندانه را معرفی می کند و به واسطه آن توضیح می دهد که قانون شکنی در سازمان همیشه توسط تمایلات منفی برانگیخته نمی شود. قانون شکنی جامعه پسندانه یعنی "هر مورد نقض عمدی سیاست ها، قوانین و ممنوعیات سازمان توسط کارمندان به شرطی که قصد و نیت آن کارمند بهبود رفاه سازمان و یا یکی از ذینفعان آن باشد" (موریسون 2006). توسعه چنین ساختاری این موضوع را به تصویر می کشد که نقض سیاست های سازمانی در حقیقت می تواند رفتاری مثبت در سازمان تلقی شود. موریسون در مطالعه اش دریافت که گرایش به خطر کردن، رفتار همکاران و استقلال و اقتدار کاری از عوامل مهم پیش بینی کننده PRSB هستند. در حالی که این تجزیه و تحلیل ها بینشی عمیق درباره سوابق و پیشینه PSRB ایجاد می کند اما شناخت کمی از نتایج مربوط به رفتار PSRB ارائه می دهد…